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        一、企业管理的艺术性本质的要求

        具备管理学常识的人都知道企业管理既有科学性又具有艺术性，我们大多数人并不是大学、研究机构的专家、教授，所以我们更多的是在企业、组织里在实践、运用，所以，更要关注的是企业管理的艺术性。

        当我们在研究、学习、总结创新某种理论、工具时，这时体现的更多的是企业管理的科学性，当我们在企业、组织里，实践、运用理论解决实际问题时，就不能再拘泥于理论框框的束缚，一定要结合所处的具体环境、条件之下，掌握好度的把握，内涵和外延的区间，形式的合理，甚至氛围等等，这时体现的更多的就是企业管理的艺术性。

        二、企业整体发展战略的根本要求

        拥有战略发展所需的人才储备，是实现战略的必要条件，所以，即使短期内某些岗位员工没有相应的工作饱和度，合适的岗位匹配度，也要为了企业长期发展需要，因人设岗，作为储备，这就是关键岗位和关键人才的区别，企业里某个时刻关键岗位是一定的，但这个时刻关键人才的量会有三种情况，一是相当，二是与关键岗位相比少，三是与关键岗位相比多了，第一种情况当然是最理想，人才够用成本最小化，企业如果一直保持这种状况，符合了企业效益所必须的精干高效的原则，那是最好。但根据陈祥多老师为20多家大中型集团企业咨询、顾问的经验和对大量案例、资料研究来看，企业里常常是第二种情况和第三种情况。第二种情况，可以通过岗位匹配度分析，进行最优化人岗匹配，最大化的使每个人充分发挥才能，这在人力资源成本上是很有利的，但在效率上却会对企业有一定影响；但是第三种情况呢？说的再通俗点，就是萝卜多了，坑少了，如何安置？企业不是要浪费人力资源成本吗？甚至很多人才英雄无用武之地吗？怎么办？企业家领袖柳传志有句名言，做企业最主要是三件事：定战略、建班子、带队伍。后面两大任务都是离不开人，这个人指的就是企业的核心团队，建班子讲的就是关键岗位，带队伍指的就是关键人才。

        所以，这时有必要因人设岗。这就是老话所说的：养兵千日，用在一时之理，企业、组织千万不能因一味的注重了精干高效的原则，而忽略了人才储备对企业战略实现的关键影响。

        三、人才竞争的复杂程度

        现在国门已经大开了，企业之间竞争已经不光是国内企业之间，全球500强企业、在世界范围内、区域内有实力的企业纷纷进入中国，甚至很多外企把总部移往中国，很多国内有实力的大型企业也已经纷纷走出国门，呈现出企业竞争国际化、全球化态势。不是你想不想了，而是只要你是做企业的，在当前的几乎任何一个领域，都会不同程度的既要与国内企业竞争，又要与国外巨头竞争，企业之间的竞争，主要是各种资源的竞争、能力的竞争、品牌的竞争、产品和服务的竞争，但归根结底是企业的人才与人才之间的竞争，这也是当前最热门的说法，软实力的竞争。

        这种激烈的人才争夺战，已经在很大关键上决定着某些企业的存亡、发展，所以，为了吸引、保留这些关乎企业存亡、发展的关键人才，因人设岗自然很有必要

        四、关键人才获取、培养的难度大

        虽然现在招聘人才的渠道和甄选人才的工具以前更丰富了，但企业关键人才的获取还是不像普通员工那样容易，基本上是靠自己培养为主，即使空降往往也是颇费周折，水土不服者多矣。关键人才一般都是对某个行业特别是对特定企业有相当的了解，有一定的独特经验，特别是某些新兴行业，本来成熟性人才就不多，更要注重对关键人才的吸引、保留、培养了，因此，一时间的因人设岗自然也有其合理性了。

        五、关键人才的忠诚度培养的长期性

        从大量成功的企业案例可总结出，凡是成功的企业，其核心团队成员，管理层，基本是稳定的，这就是关键人才的忠诚度，而这个忠诚度所包含的内涵并非只是高薪那么简单，企业发展远景、企业价值观、领导人特点、企业文化、与企业的感情等等都是密切相关的，而这些特征的培养都具有长期性，为此，为了吸引、保留、培养企业的关键人才，因人设岗一下，当然值得这样做。

        六、文化融合的长期性

        企业规模越大的，越需要员工团队的稳定，而这时员工团队的稳定性越取决于文化的融合，而文化的融合却并非是一朝一夕的，没有稳定的员工团队，就难以保证员工技能的稳定，进而难以保证为客户服务水平的稳定，进而难以保证客户数量和客户忠诚度的稳定，进而难以保证经营业绩的稳定，为此，为了吸引、保留、培养稳定的员工团队，因人设岗作为一时之策，也无可厚非。

        以上这些因素都影响和决定了，在企业具体的管理中，因人设岗有时也有其合理性，但陈祥多老师并非鼓励大家在看到企业存在因人设岗现象时，不闻不问，而是告诉人力资源同仁们，任何管理理论的运用都不能脱离其具体环境、条件及组织战略要求，管理上没有对错，只有合适与否。在处理这个问题时一定要有战略思维、权变思维、长期思维，当然，企业越是规模化，越应该规范化，越应该尽可能降低例外性。

        （本文作者：陈祥多老师，人力资源管理落地派实战专家，高级咨询师、高级人力资源管理师、高级企业培训师，自由讲师，资深HR经理人，MBA，希望本文对HR朋友有些参考意义，并欢迎新老朋友相互交流、合作，陈祥多老师QQ：356091273，邮箱：cxd888@139.com。）

        （待续）