姓名: | 姜上泉 | |
领域: | 生产管理 | |
地点: | 广东 深圳 | |
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导 读:无论是推行降本增效、精益管理还是班组建设,激发员工改善的意愿都是非常重要的;有好的改善意愿才会有好的改善行为,有好的改善行为才会有好的改善成果。 美国心理学家威廉·詹姆斯研究发现,员工只要用20%-30%的努力即可完成他的工作,而经过激励的员工,将会以其80%-90%的努力工作。 盖乐普研究表明,心情快乐的员工59%有很好的创意,而心情不快乐的员工创意只有3%。
一.员工改善积极性不高的三点原因 多数企业都面临一个问题,员工的改善积极性不高。综合数家企业的调研和咨询实践,我们发现导致员工改善积极性不高的三点原因: 01 改善报告审查时间长审查流程复杂 广州某知名企业的人力资源经理告诉我们,在他们企业,一份改善报告从递交到审查再到实施往往需要花上一到三个月时间,而改善实施后,哪怕就是50元的改善成果奖金都要经过制造中心总经理签字,等总经理签完字奖金发放下来又是一两个月过去了,而此时,员工早就把这个改善事例给忘记了,很显然,这样做的后果严重伤害到了员工改善的积极性。 02 奖金发放周期长奖金发放不公开 浙江宜兴某上市集团公司,他们员工的改善成果奖金是和工资一同发放的,他们的工资条有一栏叫“其它”,改善奖金就填写在“其它”一栏内,员工有时连这是什么“钱”都弄不明白,更不要说通过奖金激励员工改善的意愿了。 03 没有做到物质激励与精神激励并重 管理者只注重物质激励忽略精神激励或只注重精神激励忽略物质激励,这些都是不健康的激励行为。激励有一个基本的原则,那就是要“票子”与“面子”并重。单纯的物质激励,是害人政策;单纯的精神激励,是愚民政策。
二.激励员工改善最常见的三种错误 经常在很多企业,看到管理者激励员工改善而采用了一些错误的做法,最常见的错误有三种: 01 让员工自动自发的改善 山东有一家十分知名的化肥生产企业,这家企业在每一个车间和办公大楼的每一层楼梯口都挂着一个十分美观和醒目的合理化建议箱,但箱里除了灰尘什么都没有。挂一个合理化建议箱让员工自动自发提交改善报告,这岂不是“痴人说梦”?
02 按比例发放改善奖金 国内很多企业的做法是员工改善为公司创造了多少利润,以年度为单位,按创造利润的比例给员工发放奖金。这样做是利大于弊还是弊大于利?答案只有一个,那就是弊大于利,原因有两点:
03 区分职责内与职责外 员工改善本职工作内的异常,需要发放奖金吗?这是很多管理者的疑惑。那么,我们反问诸位,改善了不奖励,不改善不处罚,那么,员工为什么要改善?如果员工本职工作都改善不好,却对别人的工作指手画脚,您认为他是个好员工吗?
三.有效激励员工改善意愿的三个方法
管理人员如何有效激励员工的改善意愿呢? 有人会提出几十种方法,如金钱、尊重、赞美、荣誉、情感、沟通、参与、兴趣、竞争、愿景等等,单独使用哪一种方法,我们都很难培养好全员自主改善的习惯,在一家企业改善文化尚未形成的时候,我们可以尝试着通过以下三种方法来营造全员自主的改善文化。 01 要培养员工的改善意愿,领导者的管理方式要做到“四多”
什么是“四多”?就是“多倾听、多提问、多训练、多赞美”。 德鲁克曾经说过,“过去的领导者是一个善于给员工答案的人,而未来的领导者一定是一个善于向员工提问的人”。 在企业的一线,员工最了解现场的问题,并且最知道问题的解决方法,当现场一线出现问题时,管理者与其在办公室想破脑袋想不出办法,不如去现场询问员工的解决方法。 这样成功的案例屡见不鲜,最典型的案例是联合利华一条香皂包装生产线包装的香皂被客户投诉是空盒子,怎么解决这个难题?一名普通工人说,在生产线旁边放一台大功率风扇,被吹跑的就是空盒子,这个解决办法既经济又简单,很快得到了采纳。 一个高明的管理者首先应该是一个善于倾听和善于提问的人,善于倾听和提问,代表了我们管理者对员工的尊重。 尊重是一种最人性化、最有效的激励方法,管理者如果能够发自内心地尊重员工,那么,员工对企业的回报将是惊人的。况且,管理者多倾听和多提问,让员工自己想办法去解决问题,员工自己想出来的办法,执行起来更容易,更彻底。
德鲁克说:“百分之六十的管理不良来自沟通”。 直接的、友好的、朋友式的沟通是企业管理者促使员工参与、激发员工工作热情最有效的工作方法。而“听”与“问”,则是沟通的灵魂。 经常有人问我,我们企业的改善制度执行了很多年,该改善的都改了,员工已经“黔驴技穷”想不出新招了。 世界上,不存在没有问题的企业,只存在没有改善意愿和改善能力的员工。当员工对工作提不出改善方法时,只存在两个方面的问题: 一是员工的工作热情下降。一个人不热爱工作根本就没有兴趣去进行改善,改善是测试一个人工作热情程度的测量器。 二是员工的能力没有得到提升。他们已经无法发现工作中的问题,一旦员工的能力得到提升,从另外一个角度来看问题,往往能找到更多更好的方法。因此,管理者要经常性训练员工新的知识和新的技能。
02 要培养员工的改善意愿,管理者要制定并实施四个改善的考核指标
这四个改善考核指标分别是:改善提案参与率、改善提案实施率、人均改善达成件数、小团队改善成果达成率。
03 要培养员工的改善意愿,管理者要善于采用四种激励方式
1.编写改善成功案例。把员工优秀的改善事迹编写成手册或书本,送给员工本人和他们的亲朋好友,让员工享受到荣誉感和成就感。荣誉是激情的催化剂,如果说自我实现是员工最高层次的需要,那么荣誉就是一种终极的激励手段。
2.制作革新明星看板。在任何组织和企业中,模范员工都代表着一种强大的力量,他们是十分宝贵的财富。把员工优秀的改善事迹张贴到车间的看板上,树立典型和标杆,激励更多的员工参与到改善活动中来。
3.高管现场即时激励。这一条很重要,国内很多企业的领导激励员工时习惯于把员工叫到他的办公室来表扬,这种激励方式的效果必然大打折扣,原因很简单,其他员工没有看到被激励的场景,起不到示范和推广的作用。 请问您三个问题:表扬一个员工要花多少钱?表扬一个员工会给您带来什么负面影响?表扬一个员工可不可以增加员工对企业的信任和忠诚度?答案肯定是“会”。那么,您要不要表扬员工呢。每个人都渴望被人赞美,尤其是被公司领导赞美,无论他口头上承认与否。
4.优秀改善成果发表。您企业的改善成果发表多久举办一次?您企业改善成果发表大会有公司最高领导参加吗? 改善成果发表一定要大张旗鼓搞得轰轰烈烈,让员工切身感受到企业对改善的重视。改善成果发表要形式多样、新颖活泼,如单人式、双人式、多人式、旁白式、对口句、分合式、表演式、插播法,通过丰富多彩的发表,激励起员工对改善的兴趣和乐趣。 在成果发表中,最高层领导的参与非常重要,有些企业的董事长、总经理经常抱怨员工的改善积极性不高,但公司举办改善成果发表时,他们从来都不参加,到底是员工改善积极性不高还是董事长、总经理不重视改善? 如果您想拥有什么样标准的员工,那您首先要以什么样的标准去要求自己,正人先正己,做事先做人,领导要管好下属就必须以身作则、率先垂范。
说明:《利润空间—降本增效系统》创始人姜上泉导师原创文章,引用与转载请注明出处和作者。
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